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근로기준법 개정안 설명자료

ezkyungli 2007-07-29 14453

근로기준법 개정안 설명자료

－ 노동부 －

1. 기본적인 근로조건 서면 명시 및 교부 (법 제17조)

□ 개정방향

현 행	개정법
·임금사항만 서면명시(위반시 500만원 벌금형)	·소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가를 서면명시 사항에 추가하고 근로자 요구시 교부 (위반시 500만원 벌금형)

□ 개정내용

○ 근로조건 중 서면명시 사항으로 임금(현행)외에 '근로기준법상의 근로시간, 휴일, 휴가'를 추가하고 근로자의 요구가 있을 경우 교부 의무 부과

－임금, 근로기준법상의 근로시간, 휴일, 휴가를 서면으로 명시하도록 법률에 규정

예전에는 대통령령으로 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항은 서면 명시

【서면명시 대상 근로시간, 휴일, 휴가】

- 근로시간 : 근기법 제20조에 규정된 일반 근로자, 연소자, 유해위험작업 근로자의 소정근로시간

- 휴 일 : 근기법 제54조의 유급 주휴일

- 휴 가 : 근기법 제59조의 연차휴가(월차휴가는 폐지되므로 제외)

－다만, 근로시간, 휴가에 관하여는 상시근로자 5인 이상인 사업(장)에만 명시의무가 적용되어 영세업체의 부담이 적음.

근로시간, 휴가 5인 이상 사업장 적용 개정(시행령 별표1)

현 행

개 정 법

??제24조【근로조건의 명시】사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.

??제17조【근로조건의 명시】사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

□ Q&A

근로조건 서면명시 대상 확대, 해고사유 등 서면통지 의무 신설은 사용자에게 과도한 부담 아닌가?

○근로조건의 내용이 불명확하면 노사간에 분쟁이 발생하였을 때 근로조건 준수여부를 판단하기가 어려움.

－따라서 서면명시 및 통지를 의무화함으로써 근로관계를 명확히 하고, 분쟁을 쉽게 해결토록 하였음.

○서면명시 및 통지의무 신설은 절차상 일부 번거로운 점이 있을 수 있으나 경제적으로 큰 부담이 되는 사항은 아님.

－오히려 기업에게 합리적인 노무관리 관행을 정착토록 하고, 분쟁으로 인한 비용을 줄이는 긍정적 효과가 있음.

○다만, 소정근로시간, 휴가에 관하여는 상시근로자 5인 이상인 사업(장)에만 명시의무가 적용되어 영세업체의 부담이 적음.

근로조건의 서면명시 대상을 확대하였는데, 근로계약 체결시 이를 서면으로 하지 않을 경우는 어떻게 되나?

○이는 기본적 근로조건을 명확히 함으로써 근로조건에 관한 분쟁을 예방하고자 하는 것으로 동 조항을 위반한 경우에는 벌칙(500만원 이하 벌금)을 부과하게 됨.

2. 경영상 해고제도 개선

2-1. 경영상 해고시 사전통보기간의 단축(법 제24조제3항)

□ 개정방향

현 행	개정법
·경영상 해고시 사전통보·협의기간 60일	·경영상 해고시 사전통보·협의기간을 50일로 단축함

□ 개정내용

○ 경영상 해고의 사전통보기간을 60일에서 50일로 단축

현 행

개정법

제31조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.

③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은

긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

□ Q&A

경영상 해고요건 중 사전통보·협의기간을 줄인 이유는?

○현행법상 근로자대표에 대한 사전통보기간인 60일은 외국의 입법례를 감안할 때 장기간이고, 해고규모와 관계없이 일률적이어서 불합리하다는 지적이 있었음.

대법원도 경영상 해고의 다른 요건은 모두 갖춘 경우 해고통보시기가 60일이 아니라는 이유만으로는 그 해고가 위법하다고 볼 수 없다고 판시

○이러한 이유로 현행 60일인 사전통보기간을 기업규모와 해고규모를 감안하여

－당초 국회에 제출한 근로기준법 개정안에서는 60일부터 30일까지 차등화하여 단축하려 하였으나 국회 환노위 심의 과정에서 통일적으로 50일로 단축하기로 함.

경영상 해고요건 중 "긴박한" 경영상의 이유를 완화하자는 주장이 있는데, 이를 완화하지 않는 이유는?

○경영상 해고의 본질적인 요건인 "긴박한 경영상의 필요"에 대하여 긴박성의 요건을 완화하자는 경영계의 지속적인 요구가 있었음.

○그러나 "긴박한 경영상의 필요"에 대한 판단기준은 판례로 정립되어 왔는데 최근 대법원에서는

－반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보고 있음(대판 '99.5.11, 99두1809 등)

○이러한 상황에서 경영계 주장처럼 법에서 '긴박한'이라는 문구를 삭제하면 지나치게 경영상 해고가 남용될 우려가 있음.

○한편, '96년 말 노동법 개정시 '긴박한 경영상의 필요성'의 구체적인 내용을 입법화한 적이 있었으나, 노동계의 반대에 따른 노동법 파동의 계기가 되기도 한 적 있음.

2-2. 재고용 의무 (법 제25조)

□ 개정방향

현 행

개정법

·정리해고 후 2년 이내에 근로자 채용시 해고된 근로자를 우선고용 노력

·3년 이내 동일업무에 대하여 재고용을 의무화(처벌규정 없음)

－민사상 청구권 발생

□개정내용

○정리해고 후 3년 이내 해고된 근로자가 담당하던 동일업무에 근로자를 채용할 경우 해고된 근로자를 우선적으로 고용의무

○다만, 동규정 위반시 형사처벌로 이행을 강제하지 않고 민사상의 권리의무만을 확정시켜, 사용자가 재고용의무 불이행시 근로자에게 민사상 청구권이 발생토록 함.

현 행

개정법

??제31조의2【우선 재고용 등】① 제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

② 정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

??제25조【우선 재고용 등】① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

□ Q&A

우선 재고용 의무조항은 처벌규정도 없는데 실익이 있나

○현행법의 우선 재고용 조항은 의무 조항이 아니라 노력하도록 한 규정이나,

－노사가 합의한 선진화 법안은 3년 이내에 동일업무에 근로자를 고용시 정리해고된 근로자에게 취업청구권이 발생할 수 있으므로 상당한 의미가 있음.

우선 재고용 의무조항은 강행규정인가?

○현행법은 경영상 이유에 의하여 해고한 근로자를 일정한 조건하에서 우선적으로 고용하도록 노력하라는 선언적·훈시적 규정으로 실효성이 낮은 것이 사실임.

○이러한 점을 개선하기 위하여 일정한 경우 경영상 이유로 해고된 자의 우선적 고용의무를 규정함으로써 의무규정화 하였으나 위반시 처벌규정은 없음.

－그러나 당해 근로자의 민사상 권리주장이 가능하게 되므로 근로자 보호라는 측면에서 볼 때 현행보다 실효성이 강화된 것으로 볼 수 있음.

3. 부당해고 구제제도 개선

3-1. 해고의 서면통지 (법 제27조)

□ 개정방향

현 행

개정법

·해고통보에 관한 규정이 없음

－해고시점·사유 등과 관련 분쟁 발생

·해고사유 및 해고시기를 서면통지하는 규정 신설

·서면통지를 효력규정화함.

□ 개정내용

○ 사용자는 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고사유, 시기 등을 서면으로 통지해야 하며,

－해고사유를 서면으로 통지해야 효력이 발생토록 함.

현 행

개정법

<신 설>

제27조【해고사유 등의 서면통지】① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

□ Q&A

해고사실 서면통지를 신설하면 무엇이 달라지는가?

○'해고'와 관련한 분쟁은 해고행위 자체가 불명확하거나, 해고사유에 대하여 근로자가 수긍하지 못할 경우 발생함.

－또한, 사용자가 아무런 이유도 제시하지 않으면서 구두로 해고를 통지하는 경우 근로자의 신분이 매우 불안정하게 됨.

○따라서 사용자가 해고사유를 서면으로 근로자에게 통보하게 하고, 서면으로 통지해야 효력이 발생토록 하여

－사용자가 해고의 통보를 신중하게 하고

－그러한 통보에 대하여 근로자가 정당하게 대처할 수 있음.

해고사실을 서면으로 통지하지 않으면 어떻게 되는가?

○근로자에 대한 해고는 서면으로 그 사유와 시기를 통지해야 효력이 발생함.

－따라서 사용자가 해고사실과 시기를 서면으로 명시하여 통지하지 않고 근로자를 해고하면 무효가 됨.

3-2. 금전보상제 도입 (법 제30조제3항)

□ 개정방향

현 행

개정법

·노동위원회 구제명령

·"원직복직 및 해고기간 중 임금상당액 지급"만 인정

·근로자가 복직을 원하지 않는 경우 노동위원회가 금전보상 구제명령을 하고

·보상금액은 임금상당액 이상임.

□개정내용

○부당해고에 대한 구제방법으로 근로자가 원직복직을 희망하지 않는 경우 "원직복직"이외에 노동위원회 구제명령으로 "임금상당액 이상의 금품"을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있는 "금전보상제 도입"

－임금상당액 이상의 금품은 해고기간 동안의 "임금상당액"과 "위로금"을 포함하여 원직복직을 대신한 것으로

－노동위원회가 근로자의 귀책사유, 해고의 부당성 정도 등을 고려하여 결정

○선진국에서는 사용자의 신청 또는 사회통념상 근로관계의 유지가 객관적으로 어려운 경우 폭넓게 "금전보상제"를 운영하고 있으나,

－우리나라의 노사관계 여건상 사용자에 의한 해고의 남용이 우려된다는 지적이 있어 "근로자가 원직복직을 희망하지 않는 경우"로 제한적 운영

현 행

개 정 법

제33조의3【구제명령 등】①노동위원회는 제33조의2의 규정에 따른 심문을 종료하고 부당해고 등이 성립한다고 판정한 경우에는 사용자에 대하여 구제명령을 하여야 하며, 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정한 경우에는 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

② 제1항의 규정에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

<신 설>

제30조【구제명령 등】① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

□ Q&A

왜 근로자만 금전보상제를 신청할 수 있는가?

○사용자에게 금전보상제 신청권을 부여할 경우 복직을 회피하기 위한 수단으로 금전보상제도를 악용할 가능성이 있다는 우려가 있어 근로자에게만 신청권을 부여한 것임.

보상금은 누가 어떠한 기준으로 결정하나?

○보상금은 해고기간 동안의 임금상당액(해고기간 동안 근로를 제공하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액)과 부당해고에 대한 위로금을 포함하는 것으로서

－해고의 부당성 정도, 근로자 귀책사유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판정기관인 노동위원회에서 결정하게 됨.

보상금 결정에 대한 구체적인 기준을 법령에 명시해야 하는 것 아닌가?

○보상금의 내용 중 해고기간 동안의 임금상당액은 객관적으로 계산될 수 있지만

－위로금은 해고가 부당한 정도 즉, 단순한 위반인지 중대한 위반인지 뿐만 아니라, 근로자 귀책사유 여부 등 다양한 변수를 고려하여 결정해야 할 것임.

○이렇게 다양한 변수를 포괄하는 하나의 기준을 마련하는 것은 쉽지 않으며

－오히려 획일적인 기준을 다양한 개별 사건에 적용하다 보면 그 타당성이 떨어질 우려가 있음.

○따라서 판정기관이 보상금을 개별 사건에 따라 적절하게 결정할 수 있도록 한 것임.

3-3. 부당해고 등에 대한 벌칙조항 삭제 (안 제107조)

□ 개정방향

현 행

개정법

·부당해고시 5년 이하 징역, 3천만원 이하 벌금

·「부당해고 벌칙 삭제」

·「이행강제금 도입」

□ 개정내용

○ 부당해고의 벌칙조항을 삭제

－다만, 선진화 방안의 권고와 같이 부당해고 등에 대한 노동위원회 구제명령의 실효성 담보를 위해 벌칙 및 이행강제금 도입

○제30조제2항(현행 제23조제2항)에 의한 산전·산후휴가기간 등에 대한 해고금지 규정은 궁박한 처지로부터 절대적 보호가 필요하므로 현행과 같이 처벌조항 존치

현 행	개정법
?? 제110조【벌 칙】제6조, 제7조, 제8조, 제30조제1항·제2항 또는 제39조의 규정에 위반한 자는 5년이하의 징역 또는 3,000만원이하의 벌금에 처한다.	?? 제107조【벌 칙】제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

□ Q&A

부당해고에 대한 형벌조항을 삭제하면 부당해고가 남용될 우려가 있는 것 아닌가?

○근로기준법은 부당해고 자체에 대해 무거운 벌칙을 규정하고 있으나 실제로는 징역형이 선고되는 예가 드물고, 소액의 벌금형에 그쳐 오히려 그 효과가 매우 낮은 실정임.

'05년도의 경우 벌금100만원 이하가 93.9%

－또한, 국제적으로도 부당해고를 형사처벌하는 입법례가 거의 없는 상황임.

○이런 점을 감안하여 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않은 자에 대해 이행강제금을 부과하는 한편,

－이행강제금을 부과하여도 구제명령이 이행되지 않는 경우에 처벌을 할 수 있도록 함으로써 부당해고 구제제도의 실효성을 강화하였음.

○따라서 부당해고 자체에 대한 벌칙 삭제가 부당해고 남용으로 이어지지는 않을 것임.

헌법재판소에서도 부당해고 처벌규정을 합헌이라 하였고, 노동부에서도 같은 의견을 낸 것으로 아는데, 굳이 처벌조항을 삭제하는 이유는

○부당해고에 대한 처벌조항을 삭제하는 것은 그것이 위헌이기 때문이 아님.

－물론, 우리부도 위헌이 아니라는 의견서를 제출하였지만, 위헌이 아니라는 것일 뿐 처벌규정이 제도적으로 바람직하다는 의미는 아님.

○부당해고 처벌조항을 삭제하는 것은

－부당해고에 대해 실제 징역형이 선고되는 예가 드물고 소액의 벌금형에 그쳐 효과가 매우 낮은 실정이고

－국제적으로도 형사처벌하는 입법례가 없으며

－오히려 이행강제금 등 실질적으로 근로자의 복직에 도움이 되는 제도로 전환하는 것이 좋다고 보았기 때문임.

○형사처벌제도를 폐지하고 이행강제금을 부과하는 것은 노사합의사항임.

3-4. 구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙 부과(법 제33조, 제111조 및 제112조, 시행령 제11조부터 제15조까지, 별표 3)

□ 개정방향

현 행

개정법

·부당해고시 5년 이하 징역, 3천만원 이하 벌금

·「부당해고 벌칙 삭제」

·「이행강제금 도입」

－확정된 구제명령 불이행에 대한 벌칙 부과(노동위원회의 고발이 요건)

□ 개정내용

【구제명령 이행기한】(시행령 제11조)

○이행기한 상한선을 구제명령을 한 날로부터 30일로 설정

－노동위원회에서 구제명령을 할 때 구체적인 상황에 맞도록 이행기한 상한선 범위에서 이행기한 설정 운영

노동위원회에서 부당정직이라고 판정하고, 이행에 필요한 기간이 길지 않다고 인정할 경우 이행기한을 7일로 부여하는 것이 가능

【이행강제금 신설】(법 제33조)

○이행강제금의 대상이 되는 구제명령

－지방노동위원회와 중앙노동위원회의 구제명령

당사자가 이의를 제기하여 행정소송을 제기한 경우라도 노동위원회 결정에 대해 이행강제금 부과

○부과권자

－구제명령을 한 노동위원회

○부과금액 및 회수

－2천만원 한도로 1년에 2회, 2년까지 부과

○이행강제금 부과대상인 위반행위의 종류, 위반정도에 따른 금액, 반환절차 등은 대통령령으로 정함.

－위반행위의 종류：해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌

－위반정도：사업주의 귀책사유의 정도에 따른 이행강제금액

－반환절차：구제명령이 취소된 경우의 반환절차

○이행강제금 부과절차

－구제명령→구제명령이행기간→(당사자 통보)??이행강제금 부과예고→이행강제금 부과→납부기한 경과→독촉→강제징수

○이행강제금 미납시 조치

－국세체납처분의 예(압류→매각→청산)에 의해 강제 징수

【이행강제금 부과기준】(시행령 제13조 및 별표 3)

○해고, 정직, 감봉 등 위반행위의 종류 및 사용자 귀책사유 정도에 따라 이행강제금 부과

－일정범위에서 이행강제금을 부과하도록 하여 노동위원회에서 구체적인 상황에 따라 부과할 수 있도록 함.

노동위원회의 자의적 결정을 방지하기 위해 위반행위의 정도, 동기, 고의·과실의 정도, 해고기간, 이행의 정도 등을 감안하여 이행강제금을 결정하도록 함.

◈ 위반행위 종류와 위반정도에 따른 부과금액 ◈

위반행위의 유형	금액
정당한 이유 없는 해고에 대한 구제명령을 이행하지 아니한 자	500만원 이상 ∼ 2,000만원 이하
정당한 이유 없는 휴직, 정직에 대한 구제명령을 이행하지 아니한 자	250만원 이상 ∼ 1,000만원 이하
정당한 이유 없는 전직, 감봉에 대한 구제명령을 이행하지 아니한 자	200만원 이상 ∼ 500만원 이하
정당한 이유 없는 그 밖의 징벌에 대한 구제명령을 이행하지 아니한 자	100만원 이상 ∼ 500만원 이하

□ 유사 입법례

○ 주차장법, 옥외광고물등관리법, 독점규제 및 공정거래에 관한 법률, 건축법 등 모든 입법례에서 이행강제금 부과는 이행명령 불이행이 아닌 법위반행위를 기준으로 함.

【이행강제금 납부기한 및 부과·징수절차】(시행령 제12조)

○ 이행강제금 납부기한을 이행강제금의 부과통지를 받은 날부터 15일 이내로 함.

○ 이행강제금을 부과·징수한다는 뜻을 미리 알려줄 때에는 10일 이상의 기간을 정하여 구술 또는 서면으로 의견을 진술할 수 있는 기회 부여

－그 기간내에 의견진술이 없는 경우 의견이 없는 것으로 봄.

○ 이행강제금의 징수절차는 노동부령으로 정하도록 함.

－노동부령 개정안에서는 징수절차에 대하여 「국고금관리법 시행규칙」을 준용하도록 하되, 납입고지서에는 이의방법 및 기간 등을 기재하도록 함.

【이행강제금 납부기한 연장 및 부과유예】(시행령 제12조제2항 및 제14조)

○ 이행강제금 납부기한을 이행강제금의 부과통지를 받은 날부터 15일 이내로 함.

○ 납부기한 연장

－ 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 납부기한 내에 이행강제금을 납부하는 것이 어려운 경우에

－ 그 사유가 없어진 날부터 15일 이내의 기간을 납부기한으로 할 수 있도록 함.

○ 이행강제금 부과유예 사유

－ 구제명령을 이행하기 위한 사용자의 객관적으로 노력하였으나, 근로자의 소재불명 등으로 구제명령을 이행하기 어려운 것이 명백한 경우

－ 천재·사변 기타 부득이한 사유로 구제명령을 이행하기 어려운 경우

○ 노동위원회는 이행강제금 부과 유예 후 직권 또는 사용자의 신청에 따라 그 사유가 없어진 뒤에 이행강제금을 부과할 수 있도록 함.

【이행강제금 반환】(시행령 제15조)

○ 반환사유를 명시*하고, 반환사유가 발생할 경우 즉시 소정의 이자를 가산하여 반환하도록 하되,

중앙노동위원회의 결정 또는 법원의 확정판결에 의해 노동위원회의 구제명령이 취소된 경우

－사용자의 신청이나 직권으로 이행강제금의 부과·징수를 즉시 중지하고, 이미 징수한 이행강제금을 반환하도록 함.

○ 시행규칙 개정안에서 이행강제금 반환시 가산되는 이자율은 「국세기본법 시행규칙」을 준용하도록 함.

국세기본법 시행규칙 제13조의2에 따른 이자율은 국세청장이 고시하는 이자율로서 그 이율은 1일 10만분의 11.5임(약 연 4.2%) (국세청고시 제2006-10호)

○구체적인 반환절차는 노동부령으로 정하도록 하고, 시행규칙 개정안에서 국고금관리법 시행규칙을 준용하도록 함.

현 행

개정법

<신 설>

제33조【이행강제금】① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

② 노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.

③ 제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.

④ 제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과·징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과·징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다.

⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.

⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.

⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

◑ 제11조【구제명령의 이행기한】「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)는 법 제30조제1항에 따라 사용자에게 구제명령(이하 "구제명령"이라 한다)을 하는 때에는 이행기한을 정하여야 한다. 이 경우 이행기한은 구제명령을 한 날부터 30일 이내로 한다.

◑ 제12조【이행강제금의 납부기한 및 의견제출 등】① 노동위원회는 법 제33조제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 때에는 이행강제금의 부과통지를 받은 날부터 15일 이내의 납부기한을 정하여야 한다.

② 노동위원회는 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유가 발생하여 제1항에 따른 납부기한 내에 이행강제금을 납부하기 어려운 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 15일 이내의 기간을 납부기한으로 할 수 있다.

③ 법 제33조제2항에 따라 이행강제금을 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려줄 때에는 10일 이상의 기간을 정하여 구술 또는 서면(전자문서를 포함한다)으로 의견을 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다. 이 경우 지정된 기일까지 의견진술이 없는 때에는 의견이 없는 것으로 본다.

④ 이행강제금의 징수절차는 노동부령으로 정한다.

◑ 제13조【이행강제금의 부과기준】법 제33조제4항에 따른 위반행위의 종류와 위반정도에 따른 이행강제금의 부과기준은 별표 3과 같다.

◑ 제14조【이행강제금의 부과유예】노동위원회는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있는 경우에는 직권 또는 사용자의 신청에 따라 그 사유가 없어진 뒤에 이행강제금을 부과할 수 있다.

1. 구제명령을 이행하기 위하여 사용자가 객관적으로 노력하였으나 근로자의 소재불명 등으로 구제명령을 이행하기 어려운 것이 명백한 경우

2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 구제명령을 이행하기 어려운 경우

◑ 제15조【이행강제금의 반환】① 노동위원회는 중앙노동위원회의 재심판정이나 법원의 확정판결에 따라 노동위원회의 구제명령이 취소되면 직권 또는 사용자의 신청에 따라 이행강제금의 부과·징수를 즉시 중지하고 이미 징수한 이행강제금을 반환하여야 한다.

② 노동위원회가 제1항에 따라 이행강제금을 반환하는 때에는 이행강제금을 납부한 날부터 반환하는 날까지의 기간에 대하여 노동부령으로 정하는 이율을 곱한 금액을 가산하여 반환하여야 한다.

③ 제1항에 따른 이행강제금의 구체적 반환절차는 노동부령으로 정한다.

【처벌 조항 신설】(법 제111조, 제112조)

○확정된 구제명령을 이행하지 않는 자에 대한 벌칙으로

－1년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과하되,

－고발권은 노동위원회만이 갖도록 함.

고발권한을 노동위원회에서만 갖도록 하는 것은 원직복직을 이행하지 않는 경우 이행강제금제도와 연계하여 운영하기 위함.

『독점규제 및 공정거래에 관한 법률』에 의하면 법 위반에 대해 고발권한은 공정거래위원회(법 제44조)만 가짐

참고로 「산업안전보건법」에서는 최고 1천만원의 과태료를 규정하고 있고, 「기간제및단시간근로자보호등에관한법률(안)」에서는 차별시정명령 불이행에 대하여 1억원 이하의 과태료 부과(안) 마련

【이행강제금과 처벌의 관계】

○벌칙과 이행강제금은 구제명령의 실효성 확보를 목적으로 도입된다는 공통점이 있으나

－벌칙은 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자에게만 부과 가능

－이행강제금은 구제명령이 확정되거나 확정되지 않은 단계에서 모두 부과가 가능

○따라서 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자에게는 벌칙과 이행강제금의 부과가 가능하나

－향후 제도 운영시 구제명령을 이행하지 않는 자에게는 우선적으로 이행강제금을 부과하고 부과이후에도 이행하지 않는 경우 벌칙을 부과할 예정임.

현 행

개 정 법

<신 설>

제111조【벌칙】제31조제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제112조【고발】① 제111조의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다.

② 검사는 제1항에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다.

□ Q&A

이행강제금을 납부하였는데도 처벌하는 것은 이중처벌이 아닌가?

○이행강제금은 구제명령이 확정된 것인지에 관계없이 사용자가 구제명령을 우선 이행하도록 하여 근로관계를 신속히 원상회복시키자는 취지로서

－이후에 해고 등이 정당하다고 확정되면 징수한 금품을 환급하므로 확정적으로 벌칙을 부과하는 것과는 다르며

－또한, 이행강제금은 확정되지 않은 구제명령에 대해서도 그 이행을 강제하기 위하여 부과한다는 점에서, 확정된 구제명령을 이행하지 아니한 결과에 대하여 벌칙을 과하는 것과는 다름.

○따라서 이행강제금을 납부한 후에도 확정된 구제명령을 계속 이행치 않는 사용자에 대해서 처벌하도록 하는 것을 이중처벌로 보기는 곤란함.

이행강제금은 어떤 경우 얼마가 부과되는가?

○이행강제금은 중앙노동위원회와 지방노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 사용자에 대하여 부과하게 됨.

－1회에 2천만원을 한도로 1년에 2회까지, 2년간 부과가능

이행강제금 상한선 "2천만원"의 설정 논거 및 적정성 설명

- 이행강제금 부과기간 및 횟수의 설정 근거

- 이행강제금 부과시 "2년을 초과하여 부과하지 못하여"에서 2년이 기산시점은

□ 2,000만원 및 1년에 2회 설정근거

○ 이행강제금은 구제명령을 금전이라는 수단으로 간접적으로 이행을 강제하는 것이므로, 구제명령 불이행으로 사용자가 얻는 편익에 대비하여 금액을 산정

－사용자가 원직복직을 행하지 않는 경우 해당 근로자에게 지급해야 하는 임금 등을 감안한 것이며

－세부적인 사항은 대통령령으로 정하도록 하였음.

1년에 2회 부과시 금액 4,000만원은 2005년도 근로자 평균연봉 2,800만원(월평균임금 233만원×12)+각종 기타 제 비용(사무집기, 시설이용료 등), 평균임금 상회하는 근로자 수 등을 감안하여 1회 2천만원을 상한으로 설정한 것임.

□ 2년의 범위의 근거

○ 중노위 재심판정이후 법원(대법원까지)에 의해 최종적으로 확정되는 기간이 통상 2년이 경과되므로 2년으로 설정

□ 2년의 기산시점

○ 2년의 기산시점은 노동위원회의 최초의 구제명령을 한 날로부터 기산하도록 규정되어 있음.

4. 기타 운영상 미비사항 보완

4-1. 벌칙조항 정비(벌칙을 과태료로 전환 등)

□ 개정방향

현 행	개정법
○보고, 장부·서류의 비치, 서류제출 등 행정목적 달성을 위한 의무부과 규정 위반자에 대하여도 벌금 부과(법 제115조)	○경미한 의무 위반행위로서 당사자간에 법률관계가 명확한 조항들에 대해서는 과태료로 전환(법 제114조 및 제116조)

□ 개정내용 및 이유

○ 직접 권리·의무사항이 아닌 경미한 의무위반은 벌금에서 과태료로 전환

<과태료 전환 조항>

제13조(보고, 출석의 의무), 제14조(법령요지 등의 게시), 제39조(사용증명서), 제41조(근로자의 명부), 제42조(계약서류의 보존), 제48조(임금대장), 제66조(연소자증명서), 제91조(서류의 보존), 제93조(취업규칙의 작성·신고), 제99조(기숙사규칙의 작성, 변경), 제102조(근로감독관의 권한)

○ 위반시 500만원 이하의 과태료 부과(현재 500만원 이하 벌금)

산안법, 노조법 등과의 균형을 고려함.

【과태료 부과기준】(시행령 제60조제3항, 별표 7)

○ 위반행위의 종류에 따라 50~500만원의 과태료를 부과하되

○ 위반행위의 동기와 그 결과, 위반횟수 등을 고려하여 과태료 금액의 2분의 1 범위에서 가중하거나 감경할 수 있도록 함.

◈ 과태료의 부과기준(시행령 제60조제3항 관련) ◈

위반행위	해당 법 조문	금액
1. 법 제13조에 따른 요구가 있는 경우에 보고·출석하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자	법 제116조제1항제1호
가. 보고 또는 출석을 하지 아니한 자		200만원
나. 거짓된 보고를 한 자		300만원
2. 법 제14조에 따른 게시 또는 비치의무를 위반한 자	법 제116조제1항제2호	100만원
3. 법 제39조에 따른 사용증명서 교부의무를 위반한 자 가. 사용증명서를 즉시 내어주지 아니한 자 나. 사실과 다르게 적은 사용증명서를 내어준 자 다. 근로자가 요구하지 아니한 사항을 사용증명서에 적은 자	법 제116조제1항제2호	100만원 200만원 300만원
4. 법 제41조에 따른 근로자 명부 작성의무를 위반한 자 가. 근로자 명부를 작성하지 아니한 자	법 제116조제1항제2호	100만원
나. 근로자 명부에 기재하여야 할 사항을 일부 적지 아니하거나 변경내용을 지체 없이 정정하지 아니한 자		50만원
5. 법 제42조에 따른 근로계약에 관한 서류의 보존의무를 위반한 자	법 제116조제1항제2호	300만원
6. 법 제48조에 따른 임금대장 작성의무를 위반한 자 가. 임금대장을 작성하지 아니한 자 나. 임금대장 기재하여야 할 사항을 일부 적지 아니한 자	법 제116조제1항제2호	100만원 50만원
7. 법 제66조에 따른 연소자 증명서류 비치의무를 위반한 자	법 제116조제1항제2호	300만원
8. 법 제91조에 따른 재해보상에 관한 중요서류 보관의무를 위반한 자	법 제116조제1항제2호	200만원
9. 법 제93조에 따른 취업규칙 작성·신고 의무를 위반한 자 가. 취업규칙을 작성하지 아니한 자 나. 취업규칙을 작성하고 신고하지 아니한 자 다. 취업규칙의 변경신고를 하지 아니한 자	법 제116조제1항제2호	250만원 150만원 150만원
10. 제99조에 따른 기숙사 규칙의 작성 의무를 위반한 자 가. 기숙사 규칙을 작성하지 아니한 자 나. 기숙사 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자 과반수를 대표하는 자의 동의를 받지 아니한 자 다. 기숙사 규칙을 지키지 아니한 자	법 제116조제1항제2호	150만원 50만원 100만원
11. 제102조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부·서류를 제출하지 아니하거나 거짓된 장부·서류를 제출한 자	법 제116조제1항제3호
가. 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피한 자 나. 근로감독관의 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 한 자 －진술을 하지 아니한 자 －거짓된 진술을 한 자 다. 근로감독관의 요구에 대하여 장부·서류를 제출하지 아니하거나 거짓된 장부 서류를 제출한 자 －장부·서류를 제출하지 아니한 자 －거짓된 장부·서류를 제출한 자		500만원 200만원 300만원 200만원 300만원

【과태료 부과절차】(시행령 제60조제1항, 제2항 및 제4항)

○위반행위의 종류에 따라 50∼500만원의 과태료를 부과하되

○과태료 부과시 위반행위를 조사·확인한 후 위반사실과 과태료 금액을 서면으로 명시하여 통지하되,

－부과할 때 10일 이상의 기간을 정하여 구술 또는 서면으로 의견을 진술할 기회 부여

○징수절차는 노동부령으로 정하도록 하였고

－시행규칙 개정안에서 국고금관리법 시행규칙을 준용하되, 납입고지서에는 이의방법 및 기간 등을 함께 기재하도록 함.

4-2. 준용규정 정비

□ 개정방향

현 행

개정법

○노동위원회의 구제신청 및 심사절차에 대해서는 「노동조합및노동관계조정법」 제82조 내지 제86조 규정을 준용(법 제33조 제2항)

○금전보상제, 부당해고 구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙신설에 따라

－준용규정을 삭제하고 구제절차를 명문화(법 제29조부터 제32조까지)

□ 개정내용 및 이유

○ 부당해고 구제절차의 준용규정을 삭제하고 필요규정을 명문화

4-4. 시행령에 규정되었던 것을 법률로 규정 및 위임근거 마련

□ 개정방향

현 행

개정법

○사용자의 근로조건의 명시의무를 법률에 규정하고 있고, 명시할 근로조건의 내용을 시행령에 규정하고 있으나 그에 대한 위임근거규정이 없음(법 제24조, 시행령 제7조).

○15세미만인 자에게 취직인허증을 발급은 법률로 규정하고 있으나, 허위 또는 부정한 방법으로 발

급받은 경우의 취직인허 취소는 시행령으로 규정(법 제62조, 시행령 제36조)

○법률에 '대통령령이 정하는 근로조건'을 명시하도록 규정하여 위임 근거 마련(법 제17조, 시행령 제8조)

○취직인허 취소는 국민의 권리의무에 관한 사항이므로 시행령에 규정된 사항을 법률로 규정하고 시

행령은 폐지(법 제64조제3항)

－허위 그밖의 부정한 방법으로 발급받은 경우 "취소할 수 있다"를 "취소해야 한다"로 개정

□ 개정내용 및 이유

○ '명시할 근로조건'은 법률에 위임근거 규정을 만들고, 취직인허의 취소는 법률로 규정

4-5. 타법령 개정에 따른 조문 정리

□ 개정방향

현 행

개정법

○「근로자퇴직급여보장법」제정할 때 타법령(근로기준법) 개정 사항으로 정리되어야 할 조문(법 제36조의2, 법 제37조, 법 제113조)

○조문 정리

－'퇴직금'을 '「근로자퇴직급여보장법」 제2조제5호의 규정에 의해 사용자가 지급해야 할 급여'로 개정(법 제37조)

－기타 퇴직금 관련 조항을 삭제함.

□ 개정내용 및 이유

○ 조문정리가 필요한 조항들을 개정

4-6. 재량행위 투명화 관련 정비(시행령 제37조, 제47조 등)

□ 개정 방향

현 행

개정법

○취직인허의 금지직종에 임산부 등의 사용금지 직종 및 15세 미만인 자에게 유해하거나 위험하다고 인정되는 업무 포함.

○근로조건의 명시방법 및 취직인허의 취소에 대해 규정

○장해보상시 외모에 대한 흉터가 있을 때의 남자에 대한 장해등급이 여자의 그것보다 2∼5단계 낮음.

○취직인허의 금지직종에 15세 미만인 자에게 유해하거나 위험하다고 인정되는 업무 삭제(시행령 제37조)

○근로조건의 명시방법 및 취직인허의 취소에 관한 규정 삭제(종전 시행령 제7조 및 제36조)

○장해보상시 외모에 대한 흉터가 있을 때의 남자에 대한 장해등급을 삭제하여 여자의 장해등급과 같게 함(시행령 제47조제1항 및 별표 6).

□ 개정 내용

○ 임산부 등의 사용금지 직종은 "15세 미만인 자에게 유해하거나 위험하다고 인정되는 업무"를 포함하는 것으로 해석되기 때문에 취직인허의 금지직종에 "15세 미만인 자에게 유해하거나 위험하다고 인정되는 업무"를 삭제

○ 근로기준법 개정('07.1.26)시 법률에서 직접 규정한 "근로조건의 명시방법" 및 "취직인허의 취소"에 관한 규정을 삭제

○ 장해보상에서 외모에 흉터가 있을 때의 남자에 대한 장해등급을 여자에 대한 장해등급으로 통일함으로써 남녀차별의 요소를 제거함.

종전：① 외모에 뚜렷한 흉터가 남은 여성은 제7급, 남성은 제12급, ② 외모에 흉터가 남은 여성은 제12급, 남성은 제14급

5. 부 칙('07.4.11 개정법에 따라 수정하였음)

① (시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다.

② (우선 재고용 등에 관한 적용례) 제25조제1항의 개정규정은 이 법 시행(2007년 7월 1일) 이후 최초로 발생한 경영상 이유에 따른 해고부터 적용한다.

③ (부당해고등에 대한 구제에 관한 적용례) 제28조부터 제33조까지, 제111조 및 제112조의 개정규정은 이 법 시행(2007년 7월 1일) 이후 최초로 발생한 부당해고등부터 적용한다.

④ (벌칙에 관한 경과조치) 이 법을 시행하기 전의 행위에 대해 벌칙 규정을 적용할 때에는 종전의 규정에 따른다.

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